Het arbeidsrecht betreft de regels met betrekking tot de arbeid. Hier wordt een onderscheid gemaakt tussen het collectieve en individuele arbeidsrecht. Bij het collectieve arbeidsrecht gaat het om de regels ter bescherming van de werknemersbelangen en de werkgeversbelangen. Werknemersbelangen wordt vertegenwoordigd door bijvoorbeeld ondernemingsraden, vakbonden en cao’s, terwijl de werkgeversbelangen worden behartigd door werkgeversorganisaties.
Het individuele arbeidsrecht gaat om regels tussen werkgever en werknemer, zoals bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst en ontslag.
Wetgeving gelijke behandeling
Het verbod op discriminatie is geregeld in artikel 1 van de Grondwet. Ook valt hier te denken aan:
- Wet gelijke behandeling tussen mannen en vrouwen
- Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid
- Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte
- Wet onderscheid arbeidsduur
- Wet onderscheid bepaalde en onbepaalde tijd
Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag
In de wet over minimumloon en minimumvakantiebijslag staat dat je tenminste recht hebt op het minimumloon aan werknemers tussen de 22 jaar en de AOW-leeftijd. Voor werknemers die jonger zijn dan 22 jaar geldt er het minimumjeugdloon waar aan voldaan moet worden. Ook is een werkgever verplicht minimaal 8% van het jaarsalaris te betalen voor vakantiegeld.
Wetgeving Wet Werk & Zekerheid
Deze wetgeving is ingegaan per 1 januari 2015 en heeft onder andere als doel om het ontslagrecht sneller en goedkoper te maken, de positie van flexwerkers te versterken en mensen uit de WW aan het werk te krijgen.
Ontslag
Ontslag is in feite de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dit kan op verschillende manieren plaatsvinden en niet alleen op initiatief van de werkgever.
Ontslag met wederzijds goedvinden
Als de werkgever en werknemer samen afspreken dat de arbeidsovereenkomst zal eindigen is er sprake van ontslag met wederzijds goedvinden. Om ervoor te zorgen dat er wel recht is op een WW-uitkering zal een werknemer zich wel aan bepaalde regels moeten houden.
Beëindiging arbeidsovereenkomst van rechtswege
De arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd eindigt na afloop van het contract. Er staat een wettelijk maximum op het aantal tijdelijke contracten die een werkgever mag geven, deze is gesteld op;
- Als minimaal 2 tijdelijke contracten elkaar opvolgen, mag de totale periode niet meer dan 36 maanden beslaan. Wordt tijdens de duur van het tweede of derde contract deze periode van 36 maanden overschreden, dan wordt het laatste tijdelijke contract automatisch omgezet in een vast contract.
- Er mogen niet meer dan drie arbeidsovereenkomsten achter elkaar worden afgesloten. Wordt er aansluitend een vierde tijdelijk contract afgesloten, dan is dat laatste contract automatisch omgezet in een vast contract.
Beëindiging door opzegging
Een vast contract kan door zowel de werkgever als de werknemer worden opgezegd. Een tijdelijk contract kan alleen worden opgezegd door beide partijen als dit in het contract vaststaat. Onder een beeindiging door opzegging wordt verstaan:
- Reguliere opzegging
- Opzegging in de proeftijd
- Opzegging om een dringende reden (‘ontslag op staande voet’)
Beëindiging door ontbinding
Op verzoek van de werkgever kan het contract worden ontbonden door een ‘gewichtige reden’. Een van de redenen is ontslag op staande voet, maar een andere reden kan een verandering van (financiële) omstandigheden zijn.
Arbeidsconflict
Op het moment dat een werkgever en werknemer niet meer samen kunnen werken, dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsverhouding opzeggen. Dit moet verzocht worden bij de kantonrechter. Ook kunnen er onderling afspraken worden gemaakt over de beëindiging van het dienstverband, waardoor er een beëindiging met wederzijds goedvinden plaatsvindt.
Privacy en werk
Het wordt steeds makkelijker voor werkgevers om hun werknemers te controleren aan de hand van nieuwe technologieën. Daarom is het ook steeds belangrijker om de privacy van werknemers te waarborgen.
Privacy bij ziekte
Medische gegevens mogen niet worden verstrekt zonder de schriftelijke toestemming van de werknemer zelf. Wanneer een werkgever inzage wil in gegevens zal de werknemer geïnformeerd worden over het nut en begrenzing van de informatie. Tevens heeft de werknemer het recht om zijn dossier in te zien en waar nodig te voorzien van eigen commentaar – dit is het inzage- en correctierecht.
Camera’s
Het installeren van camera’s kan gerechtvaardigd worden als beveiliging van de eigendommen tegen diefstal. Camera’s zijn ook toegestaan ter bescherming van de werknemers en klanten. Dit is echter alleen als andere middelen (zonder privacy-inbreuk) falen en het middel in redelijke verhouding staat tot het doel. Iedereen moet ook van de camera’s op de hoogte zijn of worden gebracht. Verder mag de camera geen geluidsopnamen maken, dit is voor het doel namelijk niet nodig.
Verborgen camera’s mogen echter niet zomaar gebruikt worden. Dit mag alleen als er een zwaarwegend belang weegt en alle andere manieren om het probleem op te lossen hebben gefaald. Daarna mag hij tijdelijk de camera plaatsen, mits medewerkers vooraf zijn verteld over de mogelijke inzet van verborgen camera’s.
Werknemers hebben tevens rechten wat betreft de camera. Door de Algemene Verordering Gegevensbescherming (AVG) hebben werknemers de volgende rechten:
- Het recht vergeten te worden;
- Het recht om de camerabeelden in te zien;
- Het recht op beperking van de verwerking van de camerabeelden;
- Het recht om bezwaar te maken tegen het gebruik van de camerabeelden.
De werkgever mag de camerabeelden niet langer bewaren dan noodzakelijk. Dit is maximaal 4 weken, tenzij er is vastgelegd dat er sprake is van diefstal. In dat geval mogen de beelden bewaard worden totdat het incident is afgehandeld. Ook moet de werkgever het gebruik van een camera melden aan de Autoriteit Persoonsgegevens.