december 19

Bedrijfsrisico’s beperken bij aannemen personeel in krappe arbeidsmarkt

  • Home
  • /
  • Managen
  • /
  • Bedrijfsrisico’s beperken bij aannemen personeel in krappe arbeidsmarkt

Je zit in dubio. Ja, je kunt extra personeel gebruiken, dus wil je graag iemand aannemen. Maar aan de andere kant is dat lastig. Waar vind je nog iemand die én de functie goed kan vervullen én jou als werkgever niet snel in de steek laat? Iemand die gemotiveerd is en niet bij het minste of geringste de handdoek in de ring gooit of met absurde eisen komt? De arbeidsmarkt is zo krap, dat het bijna onmogelijk lijkt om goede mensen te vinden. Hoe pak je dat aan?

Personeel aannemen in tijden van krapte

Het is momenteel lastig goed personeel te vinden. De tijd dat je zoveel sollicitaties binnenkreeg op een functie dat je kieskeurig kon zijn, is lang geleden. Het vinden van mensen om bij jou te komen werken is al een dingetje. Laat staan dat het de mensen zijn die jij zoekt. Misschien heb je al eens ervaren hoe het is om personeel te hebben waar je eigenlijk niet gelukkig van wordt. Met alle gevolgen van dien. Dat risico loop je liever niet.

We geven je een aantal tips om toch personeel te kunnen werven en de bedrijfsrisico’s laag te houden.

Leer eerst je personeelslid kennen

Wat je kunt doen is eerst iemand via een externe partij inhuren. Bijvoorbeeld op uitzendbasis. Iedereen laat zijn of haar goede kant zien tijdens een sollicitatiegesprek. Maar of het ook de juiste persoon is voor de functie moet nog maar blijken.

Je kunt de proef op de som nemen door niet gelijk iemand in dienst te nemen, maar te kiezen voor een uitzendkracht of payroll-constructie. Zo kun je elkaar eerst beter leren kennen. Blijkt het echt een goede match te zijn? Dan kun je ervoor kiezen die persoon rechtstreeks in dienst te nemen.

Nog een voordeel van het werken met uitzendkrachten, is dat je dan vaak geen hoge werving- en selectiekosten betaalt. Het werving- en selectiebureau gaat op zoek naar een medewerker voor jou, die via hen bij jou in dienst komt. Wil je daarna het uitzendcontract overnemen, omdat deze persoon goed past binnen jouw bedrijf, pas dan betaal je voor de afkoop.

Proefperiode en assessments

Wettelijk gezien heb je in Nederland als werkgever niet het recht om een lange proefperiode af te spreken. Wil je bijvoorbeeld twee maanden proefperiode afspreken bij een jaarcontract? Dan ga je dat juridisch niet winnen, ook niet als jouw personeelslid daar in eerste instantie akkoord mee is gegaan. 

Maar hoe kun jij dan toch in een korte periode beslissen of deze persoon wel geschikt is? Dat kun je doen door bijvoorbeeld een assessment of tests af te nemen. Welke eigenschappen moet jouw nieuwe medewerker bezitten en wat moet jouw nieuwe medewerker kunnen voor de functie? Deze eigenschappen en vaardigheden kun je (laten) testen.

Werving en selectie uitbesteden

Heb je zelf weinig ervaring met de functie die jouw personeelslid uit moet voeren? Weet je niet zo goed waar je op moet letten om te beoordelen of die persoon past?

Schakel dan een werving- en selectiebureau of een recruiter in. Let er op dat je bij de keuze van deze recruiter of dit bureau wel kiest voor iemand die een netwerk heeft met mensen in de functie die jij zoekt. Dat vergroot de kans van slagen aanzienlijk. Zoek je bijvoorbeeld een operator? Dan kun je procestechniek.nl inschakelen voor het vinden van de juiste persoon voor deze functie.

Bijkomend voordeel van een recruiter of bureau dat zit richt op een nichemarkt, is dat zij heel veel ervaring hebben met de functie. Ze weten precies waar ze op moeten letten om iemand te werven die past bij jouw bedrijf. 

Referenties controleren

Denk je iemand gevonden te hebben die past? Vraag dan referenties op, of benader een manager of oud-collega van jouw sollicitant. Stel vooraf open vragen op, vooral als je referenties nabelt. Dat zijn toch vaak mensen die positief zijn over de sollicitant en vooraf geïnstrueerd zijn dat zij gebeld kunnen worden. Stel bijvoorbeeld vragen als: “De sollicitant geeft aan dat hij/zij van aanpakken weet. Wij zijn heel benieuwd of jij een voorbeeld kunt noemen waaruit dat blijkt. Hoe heeft hij/zij dat bij jullie laten zien?” 

Krijg je geen referenties, dan is dat al een ‘code rood’. Doet een referentie niet zijn of haar best moeilijke vragen te beantwoorden? Dan kun je in twijfel trekken of dat wat de sollicitant beweerd heeft wel helemaal waar is.

Is het trouwens niet mogelijk om referenties na te vragen, vraag dan aan de sollicitant naar voorbeelden van zijn werk. Dat kan een portfolio zijn, maar ook een geschreven brief of iets wat hij of zij al eerder uitgevoerd heeft. 

Ook interessant:

Internationale linkbuilding: hoe pas je het toe?

De kracht van een dagvoorzitter

Reactie achter laten

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met

{"email":"Email address invalid","url":"Website address invalid","required":"Required field missing"}